أخبار مصر

“أخبار مصر” ينشر أهم ملامح قانون الخدمة المدنية الجديد

أصدرت وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإدارى، نسخة تعريفية بأهم ملامح قانون الخدمة المدنية الجديد، متضمنًا مراحل تطور قوانين الخدمة المدنية فى مصر، وأسباب إصدار القانون، وفلسفته وآليات إعداده،

وفيما يلي أهم ملامح القانون الجديد:

(المسودة الأولى)
للتعديلات المقترحة على
القانــون رقـــم (12) لسنـــة 2003
وفقًا لما أقرته اللجنة القانونية
المادة (1):
يعمل بأحكام قانون العمل المرافق.
المادة (2):
تظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية وذلك إلى أن يتم إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها وفقًا لأحكام القانون المرافق.
وتعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذي يتم التفاوض على أساسه.
المادة (3):
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة.
المادة (4):
لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه.
المادة (5):
تؤول إلى وزارة القوى العاملة والهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون المرافق، ويكون التصرف فيها – بعد خصم المصروفات الإدارية اللازمة للتنفيذ والتحصيل- طبقًا للضوابط الآتية:
أ ) 20% من المبالغ توجه لصندوق الخدمات الاجتماعية بالوزارة.
ب) 60% من المبالغ توزع على العاملين بمديريات القوى العاملة.
ج) 20% توزع على العاملين بالديوان العام.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتوزيع النسب المشار إليها في البندين (ب) و(ج) على العاملين.
المادة (6):
يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق، وذلك إلى أن يصدر وزير القوى العاملة والهجرة القرارات المنفذة له في مدة لا تجاوز تسعين يومًا من تاريخ العمل.
المادة (7):
مع مراعاة حكم المادة الثانية من هذا القانون يُلغى قانون العمل الصادر القانون رقم 12 لسنة 2003 كما يُلغَى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق.
وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون 12 لسنة 2003 أينما وردت في القوانين والقرارات المعمول بها.
المادة (8):
ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به بعد تسعين يومًا من اليوم التالي لتاريخ نشره.
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها.

الكتاب الأول
التعاريف والأحكام العامة
المادة (1):
يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
( ا ) العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدي صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.
(ب) صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملًا أو أكثر لقاء أجر.
(ج) الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتًا كان أو متغيرًا،نقدًا أو عينًا.
ويعتبر أجرًا على الأخص ما يلي:
1- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل.
2- النسبة المئوية: وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات أيًا كان سبب استحقاقها أو نوعها.
4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
5- المنح: هي ما يعطي للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6- البدل:- هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
7- نصيب العامل في الأرباح.
8- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.
9- الحوافز
10- الأجور الإضافية
11- الجهود غير العادية

و صور الأجـر كالأتـى:
أ‌- الأجر الأساسي: وهو الأجر المنصوص عليه في عقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات وكذلك العلاوات الخاصة التي يتقرر ضمها إليه في التواريخ المحددة لها في حالة صرفها.
ب‌- الأجر المتغير: ويقصد به باقي ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر.
ج‌- الأجر الثابت: هو الأجر وملحقاته الذي يتقاضاه العامل على وجه دائم وثابت لقاء عمله الأصلي فلا يدخل فيه ملحقات الأجر غير الدائمة التي ليست لها صفة الثبات ولا يستحقها العامل ألا بتحقق سببها كالأجر الأضافى وحوافز الإنتاج وما يصرف سنويا في غير مواعيد استحقاق الأجر الأصلي كالأرباح والمنح والمكافآت الجماعية.
ويقصد بكلمة (أجر أو الأجر الكامل) أينما وردت في أي نص من هذا القانون الأجر الثابت.
د- الأجر بالإنتاج أو العمولة: الأجر بالإنتاج هو الأجر الذي يتقاضاه العامل على أساس ما أنتجه من وحدات إنتاجية مضروبا في أجر الوحدة، والأجر بالعمولة هو مايتقضاه العامل مقابل مأتمه من صفقات ويعتبر الأجر كله أجرآ أساسيا في الحالتين.
ويكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو للعمال الذين يتقاضون أجور ثابتة مضافا أليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي أشتغلها أن قلت عن ذلك مقسوما على عدد الأيام الفعلية عن ذات الفترة.
ويكون هذا الأجر هو المستحق للعامل أثناء الأجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو الراحة الأسبوعية أو في حالات التعطل أو التوقف.
هـ- الأجر الشامل: يشمل الأجر الثابت مضافا إليه متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة ومايتقضاه العامل في غير مواعيد استحقاق الأجر كالمنح والمكافآت والأرباح ويحسب هذا المتوسط عن السنة الأخيرة أو عن المدة التي أشتغلها أن قلت عن ذلك.
(د) العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.
(هـ) العمل العرضي:العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من عام.
(و) العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.
(ز) وكالة الاستخدام الخاصة: هي منشأة خدمة من منشآت القانون الخاص، تعمل بالتعاقد ومقابل تعويض مالي على القيام بالواسطة بين الأشخاص والمنشآت المتعاملة معها، بهدف الحصول على عمالة أو المساعدة على ممارسة مهنة أو تشغيل وظيفة شاغرة، أو القيام ببعض الأعمال الدائمة أو المؤقتة داخل منشأة، وتكون العمالة هدفها الرئيسي.

(ح) الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.
(ط) الوزير المختص: الوزير المختص بالقوي العاملة.
(ك) الوزارة المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوي العاملة.
المادة (2):
في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يومًا، والشهر ثلاثين يومًا إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.
المادة (3):
يعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون.

المادة (4):
لا تسري أحكام هذا القانون على:
( أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.
(ب) عمال الخدمة المنزلية.
(ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلًا.
المادة (5):
يقع باطلًا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقًا على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصًا من حقوق العامل المقررة فيه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف.
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصًا أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.
المادة (6):
تعفي من الرسوم والمصروفات القضائية وأتعاب المحاماة في جميع مراحل التقاضي الدعاوي الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التي يرفعها العاملون والصبية المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة ولها في حالة رفض الدعوى أن تحكم علي رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
وتعفي الفئات المشار اليها في الفقرة السابقة من رسم الدمغة علي كل الشهادات والصور التي تعطي لهم والشكاوي والطلبات التي تقدم منهم تطبيقًا لأحكام هذا القانون.
المادة (7):
مع مراعاة حكم المادة (1) من هذا القانون يكون للأجر والمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه والناشئة عن علاقة عمل، امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار، وتستوفى هذه المبالغ مباشرة قبل المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والترميم.
المادة (8):
إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.
ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامنًا معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.
المادة (9):
لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقًا للقانون، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها، وفي هذه الحالات يجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر في الحالات السابقة أجلًا للوفاء بحقوق العاملين، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق، ويكون لها أن تنوب عن ذوي الشأن في اتخاذ الإجراءات اللازمة للتحقق من تمام الوفاء بها في الأجل المحدد.
ولا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع – ولو كان بالمزاد العلني – أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات؛ إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولًا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.
المادة (10):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون.

الكتاب الثاني
علاقات العمل الفردية
(الباب الأول)
التشغيــل
الفصل الأول: سياسات التشغيل
المادة (11):
تُنشأ لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج برئاسة الوزير المختص وتضم ممثلين للوزارات المعينة وكذلك ممثلين لاتحادات العمال وفقآ للتمثيل النسبي لكل منهم ومنظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم، مع مراعاة التساوي فيما بينهم.
ويدخل في اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية في داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا الاستخدام.
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
المادة (12):
تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميين والمؤقتين وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر وعمال المقاولات.
ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين والمنظمة النقابية المختصة القرارات الخاصة لتحديد القواعد المنظمة لتشغيل هذه الفئات واشتراطات السلامة والصحة المهنية والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل.

الفصل الثاني: معلومات سوق العمل
المادة (13):
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 وتعديلاته بشأن تأهيل المعوقين، على كل قادر على العمل أو راغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامته مع بيان سنّه ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة، وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها، وإعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل.
وإذا كان الراغب في العمل يمارس حرفة من الحرف التي يصدر بها قرار من الوزير المختص المشار إليها في المادتين (140) و(141) من هذا القانون وجب على الجهة الإدارية قبل إعطائه شهادة القيد إلزامه بقياس مستوي مهارته والحصول علي الترخيص اللازم لممارسة المهنة أو الحرفة.
وتحدد البيانات الخاصة بشهادة القيد وقياس مستوى المهارة وترخيص مزاولة الحرفة بقرار من الوزير المختص. ولا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلًا على أى من الشهادات المطلوبة حسب الأحوال.
المادة (14):
على جميع المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون مراعاة الآتي:
أ ) عدم تشغيل طالبي العمل ما لم يكن حاصلًا على شهادة القيد المنصوص عليها في المادة 13 من هذا القانون ومع ذلك يجوز لتلك المنشآت تسليمه العمل وقيد اسمه خلال شهر من تاريخ تسلمه العمل.
ب) على المنشآت السابقة مراعاة إعادة شهادة القيد إلى الجهة الإدارية الصادرة منها خلال 45 يومًا من تاريخ تسلم العامل العمل بعد استيفاء البيانات بها، وعليها تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة أو على برنامج الحاسب الآلي بها.
المادة (15):
تلتزم المنشآت المشار إليها في المادة (14) وقت تطبيق أحكام هذا القانون بأن ترسل إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال 30 يومًا من تاريخ العمل بالقانون أو تاريخ بدء العمل بالمنشأة – على حسب الأحوال – بيانًا مفصلًا بعدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأجور التي يتقاضونها.
وعلى هذه المنشآت المشار إليها في المادة 14 من القانون أن ترسل إلى ذات الجهة الإدارية خلال شهر
يناير من كل عام البيانات الآتية:
أ ) ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في المادة السابقة.
ب) عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة.
ج) بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة حسب الحالة التعليمية.
وذلك كله وفقًا للنماذج التي تعدها الوزارة المختصة وتحت أشراف ممثليها، ووفقًا لبرنامج الحاسب الآلي بها.
المادة (16):
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي:
أ ) الأعمال العرضية.
ب) الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل.
وللوزير المختص أن يصدر قرارًا بسريان أحكام هذا الفصل على كل أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار إليها في البندين السابقين.

الفصل الثالث: التشغيل في الداخل
المادة (17):
لا يجوز للمنشآت تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول أو وكالة استخدام خاصة ما لم يكن حاصلًا على ترخيص بذلك وفقًا لأحكام هذا القانون.
المادة (18):
أ ) مع عدم الإخلال بحق وزارة القوى العاملة في التشغيل – يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي أو بالواسطة أو الوكالة مزاولة عمليات التشغيل أو اختيار الأفراد لشغل الوظائف الشاغرة بالمنشآت أو تكليف العاملين لديه لتشغيل وظيفة شاغرة بالمنشآت إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من وزارة القوى العاملة، ويسري هذا الترخيص لمدة خمسة سنوات.
على أن يتضمن الترخيص المهن الإدارية والفنية التي يرخص بالعمل فيها، ويصدر وزير القوى العاملة قرارًا بتحديد إجراءات ورسوم منح التراخيص وتجديدها بشرط ألاّ يزيد رسم منح الترخيص عن عشرة آلاف جنيه، ورسم التجديد عن خمسة آلاف جنيه كل خمس سنوات، وعلى الأشخاص والشركات القائمة تسوية أوضاعهم خلال ستة أشهر من تاريخ صدور القانون.
ب) ويشترط للحصول على الترخيص المنصوص عليه في الفقرة السابقة:
1- أن يكون طالب الترخيص مصري الجنسية، وأن يكون محمود السيرة وحسن السمعة.
2- أن يستصدر بطاقة ضريبية.
3- ألًا يكون طالب الترخيص قد سبق الحكم عليه في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأموال العامة.
4- أن يتخذ النشاط المرخص به شكل مكتب أو منشأة لا تقل مساحتها الصافية عن سبعين مترًا.
5- أن يكون للمكتب أو المنشأة مديرًا مسئولًا من ذوي الخبرة في شئون التوظيف والموارد البشرية.
المادة (19):
أ ) يحظر على الجهة المرخص لها أن تتقاضى من العامل أي مقابل – بطريق مباشر أو غير مباشر – تحت أي مسمى نظير تشغيله، ولها أن تحصل على أتعابها من المنشآت التي تتعامل معها وفقًا للاتفاق المبرم بينهما، سواء في مجال تقديم استشارات التوظيف أو إلحاق العاملين للعمل لديها أو تشغيل وظيفة شاغرة أو خلافه.
ب) يلغى الترخيص في الحالات الآتية:
1- إذا فقد المرخص شرطًا من شروط الترخيص.
2- إذا تقاضى المرخص له من طالب العمل أي مقابل بطريق مباشر أو غير مباشر.
3- إذا قدم – في طلب الترخيص أو تجديده – بيانات غير صحيحة واتضح بعد حصوله عليها عدم صحتها.
ولا يمنع إلغاء الترخيص في الحالات السابقة بتوقيع العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون آخر.
ج) ويصدر الوزير المختص خلال شهرين من تاريخ (صدور القانون) وبناءً على ما تتخذه اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة قرارًا بالمهن التي يسمح لوكالات الاستخدام الخاص بمزاولتها سواء في مجال الإلحاق لدى الغير أو لتشغيل وظائف شاغرة على أن يتضمن القرار السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة نشاطها والإحصائيات المطلوب تقديمها للجهة الإدارية المختصة.

الفصل الرابع: التشغيل في الخارج
المادة (20):
مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل، يحظر مزاولة عمليات إلحاق المصريين للعمل بالخارج ألا عن طريق:
أ ) الوزارة المختصة.
ب) الوزارات والهيئات العامة.
ج) شركات القطاع العام والأعمال العام والخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.
د ) الشركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
هـ) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.
ومع ذلك لا تسري أحكام المادة السابقة على السفارات والقنصليات العربية والأجنبية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة أو أجنبية ببلدانها.
المادة (21):
تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات.
المادة (22):
تقدم الجهات المشار إليها في المادة (20) فقرة ( ج/ د/ هـ) من هذا القانون إلى الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل.
وعلي الجهات المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة (20) تقديم ما يفيد إسناد أعمال إليها في الخارج وشروط وظروف العمل للعاملين لديها الذين سيلحقون على مشروعاتها بالخارج.
ويكون للوزارة المختصة خلال عشرة أيام على الأكثر من تاريخ إخطارها الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة وإلا اعتبرت نافذة.
المادة (23):
يحظر على الجهات المشار إليها في المادة (20) من القانون تقاضي أي مبالغ من العامل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، ويحق لها تقاضي أتعابها من أصحاب الأعمال وفقًا للاتفاق المبرم بينهما.
المادة (24):
مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون الشركات المساهمة والتوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة، يشترط للحصول على التشغيل لإلحاق العمالة المصرية بالخارج للشركات الوارد ذكرها في الفقرة (د) من المادة (20) من هذا القانون:
1) ألاّ يقل رأس مال الشركة عن مائة ألف جنيه وأن تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يملكون 51% على الأقل من رأس مالها وألاّ يكون أحد منهم أو المديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين ممن سبق الحكم عليهم بعقوبة جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة العامة ما لم يكن رد إليه اعتباره.
2) أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك العاملة في جمهورية مصر العربية بمبلغ مائة ألف جنيه لصالح الوزارة المختصة وأن يكون هذا الخطاب ساريًا طوال مدة الترخيص ويتعين استكمال قيمة الخطاب بمقدار ما خصم من غرامات أو تعويضات مستحقة طبقًا لأحكام هذا القانون وذلك خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إخطار الشركة المرخص لها بكتاب مسجل بعلم وصول، ويكون الترخيص لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد وفقًا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده الوزير المختص لمنح الترخيص بما لا يجاوز خمسة آلاف جنيه.
ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة في ضوء احتياجات سوق العمل.
المادة (25):
يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية:
1) فقد الشركة شرطًا من شروط الترخيص.
2) حصول الشركة على الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة.
ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الجوهرية والواردة في القرارات الصادرة تنفيذًا لأحكام هذا الفصل.
وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتًا إذا نسب إليها بناءً على أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه المادة وذلك لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة.
ولا يدخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية.
المادة (26):
يصدر الوزير المختص خلال تسعون يوما القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة. وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج. وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات المنصوص عليها في المادة (20) من هذا القانون باعتراض الوزارة.

الفصل الخامس: تنظيم عمل الأجانب
المادة (27):
يخضع استخدام الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والإدارة المحلية والجهاز الإداري للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل.
ويحدد الوزير المختص حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط.
المادة (28):
لا يجوز للأجانب العمل داخل البلاد إلا بعد حصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
كما لا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد حصول العامل على هذا الترخيص، وأن يكون مصرحًا للأجانب بدخول البلاد والإقامة بقصد العمل.
ويقصد بالعمل في تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو أية مهنة أو حرفة بما في ذلك العمل في الخدمة المنزلية.
المادة (29):
يحدد الوزير المختص بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه في المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألفين جنيه مصري.
كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه.
ويلتزم كل من يستخدم أجنبيًا أعفي من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك الاستخدام خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل، وكذلك عند انتهاء خدمته لديه.
المادة (30):
يحدد الوزير المختص بقرار منه المهن والأعمال والحرف التي يحظر على الأجانب الاشتغال بها، كما يحدد النسبة القصوى لاستخدامهم في المنشآت والجهات المبينة في المادة (27) من هذا القانون.

(الباب الثاني)
عقد العمل الفردي
المادة (31):
تسري أحكام هذا الباب على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر.
المادة (32):
يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة، ويسلم نسخة للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص.
ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:
أ ) اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
ب) اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.
ج) طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.
د ) الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها. وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل كان له وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات.
ويعطي صاحب العمل العامل إيصالًا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.
المادة (33):
تحدد مدة الاختبار في عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.

(الباب الثالث)
الأجـــور
المادة (34):
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتشكيل هذا المجلس يضم في عضويته الفئات الآتية:
1) أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم.
2) أعضاء يمثلون اتحادات أصحاب الأعمال، تختارهم الاتحادات بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
3) أعضاء يمثلون اتحادات العمال، تختارهم الاتحادات العمالية بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
ويراعى أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساويًا لأعضاء الفئتين الثانية والثالثة معًا، وأن يتساوى كل من أعضاء الفئتين الثانية والثالثة.
ويختص المجلس باقتراح الحد الأدنى للأجور، بما يكفل التوازن بين نفقات المعيشة والأجور، مراعيًا لحد الدفاع الاجتماعي.
كما له أن يحدد العلاوات الدورية والخاصة سنويًّا بما يكفل تناسب الأجور مع مستويات نسب التضخم السنوية.
ويصدر بالحد الأدنى للأجور والعلاوات قرارًا من رئيس مجلس الوزراء، على أن يعاد النظر في الحد الأدنى للأجور كل سنتين على الأكثر.
وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها أو الحد الأدنى للأجر، يعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائمًا مع ظروفها في خلال ثلاثين يومًا من تاريخ عرض الأمر عليه.
المادة (35):
يحظر التمييز في شروط وظروف العمل والأجور بسبب اختلاف الجنس والأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة طالما تساوت قيمة العمل.
المادة (36):
يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلاّ قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولّت المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (73) من هذا القانون تقدير الأجر وفقً لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (35،34) من هذا القانون.
المادة (37):
إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.
المادة (38):
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونًا في أحد أيام العمل وفي مكانه أو في حساب العامل البنكي بناءً على موافقته، مع مراعاة الأحكام التالية:
أ ) العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
ب) إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمّه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به.
ج ) في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
د ) إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورًا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
المادة (39):
يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملًا بالأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
المادة (40):
إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدًا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلًا واستحق أجره كاملًا.
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.
المادة (41):
لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات.
المادة (42):
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% وفاءً لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدمًا.
المادة (43):
مع مراعاة أحكام المواد (77،76،75) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000م ؛ لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو التنازل عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% في حالة دين النفقة.
وعند التزاحم يقدم دين النفقة، ثم ما يكون مطلوبًا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات، أو استرداد لما صرف إليه بغير وجه حق، أو ما وقع على العامل من جزاءات.
وفي حالة عدم صدور حكم قضائي يشترط لصحة النزول موافقة العمل كتابيًا.
وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل على الأجر، وقيمة المبالغ المستحقة وفقًا لقوانين التأمين الاجتماعي، وما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة.
المادة (44):
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقّع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المُعد لذلك أو في كشوف الأجور أو إيصال خاص معد لهذا الغرض أو إتمام تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه بأحد البنوك. ويكون ذلك وسيلة لإثبات سداد الأجر وملحقاته تقوم مقام السجل.
المادة (45):
مع مراعاة حكم المادة السابقة، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونًا، ويكون هذا التسليم مبرئًا لذمته.

(الباب الرابع)
الأجـازات
المادة (46):
تكون مدة الأجازة السنوية خلال العشر سنوات الأولى 21 يومًا بأجر كامل وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.
وتزاد إلى ثلاثين يومًا في السنة لمن تجاوز سن الخمسين عامًا أو أمضى في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر.
ولا يدخل في حساب الأجازات أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.
وفي جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (47) من هذا القانون لا يجوز العامل النزول عن أجازته.
المادة (47):
يحدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة في التاريخ، وللمدة التي حددها صاحب العمل، وإذا كان رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها.
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية لا تقل عن خمسة أيام متصلة على الأقل، ويجب على صاحب العمل تسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له في نهاية كل سنة.
فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد أجازاته السنوية استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد.
ويقصد بالأجر المستحق عن الأجازة الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون اعتبار لملحقات الأجر الغير ثابته.
ولا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها بالنسبة للأطفال.
المادة (48):
للعامل الحق في تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يومًا على الأقل.
المادة (49):
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.
المادة (50):
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.
المادة (51):
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد الدينية والمناسبات القومية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك،ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.
المادة (52):
مع مراعاة ما ورد بالمادة (48) من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية ولوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال.

المادة (53):
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي.
وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
المادة (54):
استثناءً من حكم المادة السابقة يمنح العامل المريض بالدرن أو بالجذام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة أجازة مرضية بأجر كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته أستقرارآ يمكنه من العودة إلى مباشرة عمله أو يتبين عجزه عجزا كاملا عن مزاولة اى مهنة أو عمل ويصدر بتحديد هذه الأمراض قرار من وزير الصحة بالاتفاق مع وزير القوى العاملة.
المادة (55):
للسلطة الطبية المختصة أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المريض بمرض معدي من مزاولة عمله المدة المناسبة ولا تحسب هذه المدة من أجازة العامل ويصرف عنها أجره.
المادة (56):
تتخذ السنة الميلادية من أول يناير حني آخر ديسمبر أساسا لحساب الأجازات التي تمنح للعاملين
المادة (57):
للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل ثلاث سنوات متصلة الحق في أجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته لدي صاحب عمل أو أكثر.
تتخذ السنة الميلادية من أول يناير حني آخر ديسمبر أساسا لحساب الأجازات التي تمنح للعاملين.

(الباب الخامس)
واجبات العمال ومساءلتهم
الفصل الأول: واجبات العمال
المادة (58):
يجب على العامل:
( أ ) أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقًا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
(ب) أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر.
(ج) أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
( د ) أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.
(هـ) أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
( و) أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها.
( ز ) أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يسلك المسلك اللائق به.
( ح ) أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.
( ط ) أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقًا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.
( ي ) أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين والنظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك.
( ك ) أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيًا وثقافيًا أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة.
( ل ) أن يخضع للكشف الطبي عن المواد المخدرة والأمراض المعدية حينما تطلب منه المنشأة وذلك على نفقتها.
( م ) أن يتبع السلوك القويم وعدم إتيان أي فعل يخدش الحياء العام.
المادة (59):
يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية:
( أ ) الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
(ب) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكّن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
(ج) ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكًا أو عاملًا.
( د ) الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلًا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الخطر على الاقتراض من المصارف.
(هـ) قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
( و) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضي به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية.

الفصل الثاني: التحقيق مع العمال ومساءلتهم
المادة (60):
يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية بالتشاور مع المنظمة النقابية المختصة، وعليه أن يتقدم بها للجهة الإدارية المختصة لمراجعتها والتصديق عليها، فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها اعتبرت نافذة.
وعليه أن يعلقها في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعها ومواقع عملها.
وللوزير المختص أن يُصدر قرارًا منه بلائحة نموذجية لتنظيم العمل والجزاءات لكي يتم الاسترشاد بها.
المادة (61):
يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل.
وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه في المادة (60) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يومًا.
المادة (62):
الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:
1) الإنذار.
2) الخصم من الأجر.
3) تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4) الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6) خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7) الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه.
8) الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.
ويكون لصاحب العمل أو مَن يفوّضه توقيع كافة الجزاءات التأديبية عدا الفصل من الخدمة فعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشكلة وفقًا لحكم المادة (70) ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام.
المادة (63):
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
وإذا تحدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر الثابت اليومي للعامل 0
المادة (64):
لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقًا لحكم المادة (63) من هذا القانون وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
المادة (65):
يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق.
المادة (66):
يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلًا عنها لحضور التحقيق.
ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة ايام من الأجر الثابت وأن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء.
وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.
المادة (67):
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألاّ يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه.
المادة (68):
لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا لمدة لا تزيد عن ستين يومًا مع صرف أجره الثابت كاملًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
وفي حالة اتخاذه قرارًا بفصل العامل قبل انتهاء مهلة الستين يومًا وجب عليه عرض الأمر على اللجنة المشكلة وفقًا لنص المادة (70).
المادة (69):
إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتًا بأجر كامل، وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار إليها في المادة (70) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض، فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره، أما في حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل الثابت من تاريخ وقفه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلًا تعسفيًا.
وإذ ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره الثابت عن مدة الوقف.
المادة (70):
إذا نُسب إلى العامل ارتكاب خطأ تأديبي يجيز معاقبته بالفصل، وجب على صاحب العمل قبل أن يصدر قراره بالفصل أن يتقدم بطلب بذلك إلى لجنة ثلاثية تشكل على النحو التالي:
1) مدير مديرية القوى العاملة »أو مَن ينيبه« – رئيسًا.
2) ممثل للعمال تختاره المنظمة النقابية المعنية – عضوًا.
3) صاحب العمل أو مَن يمثله – عضوًا.
ويتعين على صاحب العمل أن يرفق بالطلب ملف خدمة العامل، ومذكرة بالخطأ التأديبي الذي يستوجب توقيع عقوبة الفصل.
وتتولى اللجنة بحث الطلب في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ تقديمه، ويقوم رئيس اللجنة بإخطار كل من صاحب العمل والعامل بموعد انعقادها على عنوانه الثابت في ملف خدمته بالشركة، في اليوم التالي لورود طلب صاحب العمل لسكرتارية اللجنة، وذلك بكتاب مسجل بعلم وصول، ويقوم مقام الإخطار توقيع صاحب الشأن بالعلم.
وفي حالة عدم حضور صاحب العمل أو مَن يمثله في الموعد المحدد، اعتُبر ذلك تنازلًا عن الطلب. وإذا تخلف ممثل المنظمة النقابية فللعامل الحضور بنفسه او من يختاره ممثلًا له بتفويض موقع منه للجنة بدلًا من ممثل المنظمة النقابية المعنية. فإذا تخلف العامل ومَن يمثله؛ يُنظر الطلب في غيبته.
وللجنة في سبيل أداء مهمتها سماع أقوال العامل وأوجه دفاعه ولها أيضًا الاستدلال بشهادة الشهود – دون حلف اليمين – والاطلاع على السجلات التي ترى لزوم الاطلاع عليها. ويصدر قرارها بأغلبية الآراء ويرجح الجانب الذي فيه الرئيس عند تساوي الآراء وتحرر اللجنة محضرًا من أصل وصورتين تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات، وملخص ما سمعته من أقوال، ويوضح بالمحضر رأي كل عضو مسببًا، وتسلم صورة لصاحب العمل لإيداعها في ملف خدمة العامل، والأخرى لممثل العامل الحاضر في اللجنة، ويودع أصل المحضر في مكتب العمل المختص.
فإذا رفضت اللجنة الطلب المقدم التزم صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله وصرف كامل مستحقاته، فإذا رفض ذلك اعتبر ذلك قرينة على فصله تعسفيًّا، ويجوز للعامل أن يطلب من الجهة الإدارية إحالة الدعوى إلى قاضي الأمور المستعجلة خلال شهر من تاريخ صدور قرار اللجنة أو اللجوء إلى القضاء بالإجراءات المعتادة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بكيفية تنظيم عمل هذه اللجان والنماذج المختصة بها.
المادة (71):
مع مراعاة أحكام المادة (70) ؛ لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1) إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2) إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3) إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4) إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة..
5) إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
6) إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة.
7) إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤل، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
8) اذا لم يقم العامل بتأدية ألتزامنه الجوهرية المترتبة على عقد العمل
9) إذا لم يراعِ العامل الضوابط الواردة في المواد من (186) إلى (189) من الكتاب الرابع من هذا القانون بخصوص تنظيم حق الإضراب.
المادة (72):
للعامل الذي يُفصل من العمل بغير مبرر مشروع أن يطلب وقف تنفيذ قرار الفصل ويقدم الطلب إلى الجهة الإدارية المختصة خلال مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بكتاب مسجل بعلم وصول على آخر عنوان ثابت في ملف خدمته وتتخذ هذه الجهة الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديًّا، فـإذا لم تتم التسوية خلال عشرة أيام تالية لتقديم الطلب تعيَّنَ عليها أن تحيله إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل، أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل – بوصفه قاضيًا للأمور المستعجلة – في المدن التي أُنْشِأَتْ أو مُنْشَأ بها هذه المحاكم، وتكون الإحالة بمذكرة مشفوعة من خمس نسخ، وتتضمن ملخصًا للنزاع، وحجج الطرفين، ورأي الجهة الإدارية المختصة، مرفق بها محضر اللجنة الثلاثية في حالة العرض عليها.
وعلى قلم كتاب المحكمة – في موعد لا يتجاوز سبعة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة – القيام بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة من مكتب العمل، ويخطر بها العامل وصاحب العمل والجهة الإدارية. ويرفق بالإخطار صورة من مذكرة الجهة الإدارية.
وعلى المحكمة أن تفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تجاوز أسبوعين على الأكثر من تاريخ أول جلسة، فإذا حكم بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره من تاريخ فصله وبحد أقصى ستة أشهر على الأكثر – ويكون حكمها نهائيًا مشمولًا بالنفاذ المعجل.
وعلى المحكمة أن تحيل القضية إلى المحكمة الابتدائية المختصة وفقًا لنص المادة (73) من هذا القانون، وعلى العامل إعلان صاحب العمل بطلباته الموضوعية قبل الجلسة المحددة لنظر الدعوى الموضوعية.
المادة (73):
تُشكّل المحكمة العمالية من إحدى دوائر المحكمة الابتدائية، وتختص بالفصل في كافة المنازعات الفردية الناشئة بين العمال وأصحاب الأعمال عند تطبيق القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية، في حالة حدوث منازعات على مخالفة أحكامها. وعليها أن تفصل فيما يتعلق بالمسائل الواردة في المادة »68« و»69« من قانون العمل في موعد أقصاه خمسة عشر يومًا من تاريخ رفع الدعوى.
وعلى المحكمة أن تفصل في طلب التعويض عن الفصل وكافة مستحقات العامل إذا كان له محل خلال 45 يومًا على الأكثر، وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها – تنفيذًا لحكم قاضي الأمور المستعجلة – من مبلغ التعويض الذي يحكم به أو أية مبالغ أخرى مستحقة لدى صاحب العمل.
فإذا كان الفصل بسبب النشاط النقابي قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب العامل ذلك، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل لم يكن بسبب ذلك النشاط.
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية.
المادة (74):
يتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية والتجارية.
المادة (75):
إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف.
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألاّ يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام المحكمة المشار إليها في المادة (73) من هذا القانون ووفقًا للمدد والإجراءات الواردة بها.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف أو قضي له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقًا لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين بواقع الأحر الثابت، وإذا زادت عن ذلك فله أن يستوفي مستحقاته قضاءً أو رضاءً وفقًا للقواعد العامة.
المادة (76):
لا تخلُ الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية وحماية حق التنظيم.
المادة (77):
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص كتابي أو ألكترونـى، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره، وأن يفرد لها حسابًا خاصًا، ويكون التصرف فيها طبقًا لما يقرره الوزير المختص.

(الباب السادس)
تنظيم العمل
المادة (78):
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعًا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافًا جوهريًا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة.
المادة (79):
على صاحب العمل أن ينشئ ملفًا لكل عامل يذكر فيه على الأخص اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته وأجره، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك.
وعليه أن يودع في الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقًا لما تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونًا بذلك.
وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
المادة (80):
يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة.
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها، ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري.
المادة (81):
إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون الأخير متضامنًا معه في ذلك.

الفصل الأول: ساعات العمل وفترات الراحة
المادة (82):
مع عدم الإخلال بأحكام القانون 21 لسنة 1958 وتعديلاته وقراراته الوزارية في شأن تنظيم تشغيل العمال في المنشآت الصناعية، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلًا فعليًا أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.
ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي يحددها.
المادة (83):
يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، وأن يراعي في تحديد هذه الفترة ألاّ يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة.
وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات أو الأعمال التي يتحتم – لأسباب فنية أو لظروف التشغيل – استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد الأعمال الصعبة أو المرهقة التي يمنح العامل فيها فترات راحة وتحسب من ساعات العمل الفعلية.
المادة (84):
يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا تتجاوز الفترة من بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من أحدى عشر ساعة في اليوم الواحد وتحسب فترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل.
ويستثنى من هذا الحكم المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لا تزيد مدة تواجدهم على اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد.
المادة (85):
يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وفي جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر.
المادة (86):
استثناءً من الحكم الوارد في المادة السابقة، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمعة، وتضع المنشآت التي يقل عدد عمالها عن عشرة، قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقًا للقرارات التي تصدرها المنشأة.
ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات وتنتهي ساعة العودة إليه.
المادة (87):
لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد (82، 83، 84، 85) من هذا القانون، إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية أو ظروف استثنائية، ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهات الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على موافقة كتابية منها.
وفي هذه الحالة يستحق العامل أجرًا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي أو الجماعي، بحيث لا يقل عن الأجرالذى يستحقه العامل مضافًا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية.
فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضًا عن هذا اليوم، ويمنحه صاحب العمل يومًا آخر عوضًا عنه خلال الأسبوع التالي.
وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم الواحد.
المادة (88):
على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول، وكذلك في مكان ظاهر بالمنشأة جدولًا ببيان يوم الراحة الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل، وما يطرأ على هذا الجدول من تعديل.
المادة (89):
لا تسري أحكام المواد ( 82، 83، 84، 86) من هذا القانون على:
1) الوكلاء المفوضين عن صاحب العمل.
2) العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل.
3) العمال المخصصين للحراسة والنظافة.
وتحدد الأعمال المشار إليها في البندين(2، 3) الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية والإضافية فيها بقرار من الوزير المختص ويستحق العمال الوارد ذكرهم في هذين البندين أجرًا إضافيًا طبقًا لنص المادة (87) من هذا القانون.

الفصل الثاني: تشغيل النسـاء
المادة (90):
مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم.
المادة (91):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.
المادة (92):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الأعمال المضرة بالنساء صحيًا أو أخلاقيًا، وكذلك الأعمال التي لا يجوز تشغل النساء فيها.
المادة (93):
للعاملة التى أمضت عشرة أشهر لدى صاحب عمل أو أكثر بصفة دائمة أو مؤقتة الحق فى أجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بالأجر الثابت ولا تستحق هذه الأجازة لأكثر من ثلاثة مرات طوال مدة خدمتها.
وتسرى أحكام الأجازات المرضية بما لايقل عن خمس وأربعون يوما سابقة وتالية للوضع فى الحالات التى لاتستحق فيها أجازات وضع.
وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل أعتبارآ من الشهر السادس للحمل ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل أضافية طوال مدة الحمل حتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع
المادة (94):
يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.
ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الثابت عن مدة الأجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الأجازة لدى صاحب عمل آخر، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.
المادة (95):
يكون للعاملة التي ترضع طفلها في خلال الأربعة والعشرين شهرًا التالية لتاريخ الوضع – فضلًا عن مدة الراحة المقررة – الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين.
وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.
المادة (96):
للعاملة التي أمضت عشرة شهور في خدمة صاحب العمل بالمنشأة التي تستخدم خمسين عاملًا فأكثر الحق في الحصول على أجازة لمدة أربع سنوات متصلة أو متقطعة، وبدون أجر لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره سبع سنوات.
المادة (97):
يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.
المادة (98):
على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارًا لحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.

الفصل الثالث: تشغيل الأطفال
المادة (99):
يعتبر طفلًا في تطبيق أحكام هذا القانون كل مَن لم يبلغ ثماني عشرة سنة.
المادة (100):
يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم خمسة عشر سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم ثلاث عشرة سنة.
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلًا دون سن السادسة عشرة سنة بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص وتختم بخاتمه.
المادة (101):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقًا لمراحل السن المختلفة.
المادة (102):
يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميًا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية.. وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.
المادة (103):
على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر:
( أ ) أن يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي على الأحكام التي يتضمنها هذا الفصل.
(ب) أن يحرر كشفًا موضحًا به ساعات العمل وفترات الراحة معتمدًا من الجهة الإدارية المختصة.
(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.
المادة (104):
لا تسري أحكام هذا الفصل على الأطفال الذين يعملون في أعمال الزراعة البحتة ويحظر أشراكهم في عمليات رش المبيدات.

(الباب السابع)
انقضاء علاقة العمل
المادة (105):
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض – عن انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر. والا التزم بمقابل مهلة الاخطار او المدة الباقية منها
وتسري أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة.
المادة (106):
مع مراعاة أحكام المادة (107) من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدًا للعقد لمدة غير محددة.. ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.
المادة (107):
إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى.
فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات جاز للعامل إنهاءه وفقًا لأحكام المادة (105) من هذا القانون.
المادة (108):
إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل، فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل.
المادة (109):
إذا انتهي عقد العمل المبرم بانجاز عمل معين واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد تجديدًا ضمنيا المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة اخرى وينتهى بانتهائه دون أن يصبح عقدًا دائمًا مالم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
المادة (110):
إذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد العقد لها على خمس سنوات، لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.
المادة (111):
مع عدم الإخلال بحكم المادة (193) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية، إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو ثبوت عدم كفائته طبقًا لما تنص عليه لوائح المنشأة.
كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم.
المادة (112):
يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات.
المادة (113):
لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار.
المادة (114):
لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة.
المادة (115):
يظل عقد العمل قائمًا طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشة عنه، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.
المادة (116):
لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة.
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.
المادة (117):
إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.
المادة (118):
لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
المادة (119):
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها.
وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك.
أما إذا كان الإنهاء صادرًا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل دون اخلال بالتزامه بمقابل مهلة الاخطار وفقًا للمادتين (112، 118)
المادة (120):
للعامل أن يقدم استقالته من العمل وتكون الاستقالة مكتوبة، ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون بفوات هذه المدة – وللعامل العدول عن الاستقالة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبولها أو من تاريخ انتهاء الميعاد المحدد للبت فيها، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
ولا يجوز العدول عن الاستقالة إذا قدمها العامل لقاء مقابل مالي سواء كان ذلك طبقًا لنظام المنشأة، أو بناءً على طلب من العامل استجاب له صاحب العمل.
و يعتبر العامل مقدمًا استقالته إذا تغيب بدون مبرر مشروع عن العمل أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، بشرط أن يتم إنذار العامل كتابة بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد غيابه عشرة أيام – في الحالة الأولى – وبعد غيابه خمسة أيام – في الحالة الثانية – فإذا تراخى صاحب العمل في إرسال الإنذار إلى ما بعد انتهاء المدة الموجبة لإنهاء الخدمة وجب عليه عدم إصدار قراره بالإنهاء قبل مضي خمسة أيام على الأقل من تاريخ استلام العامل للإنذار.
المادة (121):
لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية:
أ ) اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أوالدين أو الرأي السياسي.
ب) انتساب العامل إلى منظمة نقابيـة أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.
ج) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.
د ) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلمًا من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.
هـ) توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
و ) استخدام العامل لحقه في الأجازات.
المادة (122):
للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداءً من صاحب العمل أو ممن يمثله.
ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
المادة (123):
إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكافٍ التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل للعامل أن يلجأ إلى المحكمة المشار إليها في المادة (73) من هذا القانون بطلب التعويض
ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونًا.
المادة (124):
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكمًا طبقًا للقواعد المقررة. ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.
وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيهًا، كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملًا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقًا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
المادة (125):
ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزًا كليًا أيًا كان سبب هذا العجز.
فإذا كان عجز العامل عجزًا جزئيًا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضٍ، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقًا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وفى هذه الحالة يحتسب من ضمن النسبة المقررة بقانون التأهيل المهنى رقم 39 لسنة 1975 وتعديلاته
وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان لصاحب العمل بناءً على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
المادة (126):
لايجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين عامًا.
ويحق لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ السن الذي يستحق فيه معاش الشيخوخة، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ؛ فلا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته.
أما إذا استمرت علاقة العمل دون عقد محدد المدة يحق لصاحب العمل الإنهاء بدون مبرر مع مراعاة مهلة الإنهاء الواردة في القانون، ما لم يتفق على خلاف ذلك.
المادة (127):
يستحق العامل عن مدة عمله اللاحقة على سن استحقاق المعاش مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، طبقًا لأجره.
المادة (128):
يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفذ العامل أجازاته المرضية وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له.
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاذ العامل لأجازاته.
فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل.
المادة (129):
للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقًا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وعلى العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال.
المادة (130):
لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرمًا لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيًا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة
المادة (131):
يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناءً طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه والمزايا التي كان يحصل عليها.
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.
ويجوز بناءً على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.

الكتاب الثالث
التوجيه والتدريب المهني
المادة (132):
يقصد في تطبيق أحكام هذا الكتاب بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منهما:
• بالتوجيه المهني: مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملائمة لقدراته واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة ومقوماتها.
§ بالتدريب المهني: الوسائل التي من شأنها تمكين الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لإعداده للعمل المناسب.
§ التدريب الانتاجي: هو الهدف النهائي للعملية التدريبية لإكساب المتدرب الخبرة المطلوبة في سوق العمل من خلال منتجات قابلة للتسويق العمالة المطلوبة للعمل حاليًا ومستقبلًا، وكذلك توفير منتجات متميزة صالحة للتسويق وفقًا للإئحه المنظمة في هذا الشأن والصادر بها قرار من وزير القوي العاملة والهجرة.

(الباب الأول)
نظيمات التدريب المهني
المادة (133):
يشكل المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية ويصدر بتحديد اختصاصه ونظام العمل به قرار من رئيس الجمهورية، ويتولى رسم السياسة القومية لتخطيط التنمية البشرية ووضع برنامج قومي لتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل بالتنسيق مع الوزارات والجهات المختصة
المادة (134):
تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها عن 100 عاملًا بتخصيص نسبة من صافي أرباحها السنوية لا تقل عن 1% للصرف منها على أعمال التدريب وفقًا لما يلي:
أ ) التزام المنشآت بتدريب نسبة من العاملين لديها سنويًّا لرفع كفاءتهم الفنية والإدارية في ضوء الأموال المخصصة لذلك، مع مراعاة إعطاء الأولوية في التدريب لإحلال العمالة المصرية بدلًا من العمالة الأجنبية في حال تواجدها. وللوزير المختص أن يحدد هذه النسبة في بعض المنشآت أو القطاعات التي يحددها بقرار منه.
ب) للوزير المختص أن يلزم المنشآت أو القطاعات التي يحددها بقرار منه – بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب المراحل النهائية بالكليات والمعاهد والمدارس الثانوية المتوسطة وفوق المتوسطة وخريجيها ؛ بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وفق الشروط والأوضاع والمُدد ومكافآت المتدربين التي يحددها اتفاق يعقد بين الجهة الإدارية وإدارة المنشآت المعنية والمعاهد التعليمية. ويتم الصرف على هذه البرامج من النسبة المخصصة لذلك من الأرباح.
ج) تختص الجهة الإدارية المختصة بالرقابة المالية على أوجه الصرف من الحصيلة السابقة وفقًا للغرض المحدد بهذا القانون.
د ) تخصص صافي أرصدة صندوق التدريب المهني السابق إنشاؤه بموجب قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 للصرف منها على تطوير مراكز التدريب المهني التابعة للوزارة وبرامج التدريب التحويلي لخريجي الجامعات والمعاهد الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة، لإدماجهم في سوق العمل بالشروط والأوضاع التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
المادة (135):
يصدر الوزير المختص القرارات الوزارية التي تحدد برامج التدريب والقواعد والشروط التي تتبع في تدريب عمال المنشآت أو غيرها، ومدته، وعدد ساعاته، والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار، والشهادات التي تمنح في هذا الشأن. وتحدد القرارات المعايير والقواعد العامة التي ينبغي اتباعها في هذا الخصوص لرفع مستوى أداء العاملين من حيث المهارة والإنتاجية ونظام عقود التدريب.
على أن تسري على عقود التدريب والتأهيل من غير العاملين في المنشآت القواعد الخاصة بالأجازات السنوية والعطلات الرسمية والحد الأقصى لساعات العمل وفترات الراحة اليومية والأسبوعية وقواعد السلامة والصحة المهنية، ويتم التأمين عليهم من حيث إصابات العمل.

(الباب الثاني)
الترخيص بمزاوية عمليات التدريب المهني
المادة (136):
لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية المحدودة، ويحدد المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية المنصوص عليه في المادة (133) من هذا القانون الحد الأدنى لرأسمال كل من هذه الشركات بحسب نوع النشاط الذي تمارس فيه عملية التدريب.
ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة:
1) الجهات والمنظمات النقابية والجمعيات والمؤسسات الأهلية المنشأة وفقًا للقانون رقم 84 لسنة 2002م والتي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون.
2) الجهات التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية.
3) الجهات التي تزاول عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين.
4) المنشآت التي تتولى تدريب عمّالها.
المادة (137):
يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في البنود (4،3،2) من الفقرة الثانية من المادة السابقة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص وقيده في السجل الخاص. ويُعَد بالوزارة المذكورة سجل لقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب المهني.
وتلتزم الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون بالحصول على الترخيص المشار إليه خلال سنة من تاريخ العمل بهذا القانون. ويحدد وزير القوى العاملة رسم إصدار الترخيص لمدة خمس سنوات بما لا يزيد عن خمسة آلاف جنيه، وكذلك رسم التجديد.
ويلغى الترخيص في حالة الإخلال بأي شرط من شروطه.
المادة (138):
تلتزم الجهات المرخص لها بالتدريب المهني بعرض البرامج التدريبية التي تضعها على الأجهزة المعنية بالوزارة المختصة لاعتمادها، مراعية في ذلك:
1) الشروط التي يجب توافرها في المتدربين للالتحاق بالبرامج ومصروفات التدريب.
2) مدى كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات ومجالات التدريب وعدد الساعات المخصصة لها.
3) مستويات ونوعيات المدربين.
4) مستوى المهارة التي يكتسبها المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج.
5) أية شروط أخرى تضعها الوزارة المختصة.
ويتم اعتماد البرامج المقدمة خلال شهر اعتبارًا من الانتهاء التام من استيفاء جميع المستندات المطلوبة، ويعتبر فوات هذه المدة دون إخطار اعتمادًا لهذه البرامج.
المادة (139):
يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب المهني أن يرخص لهم بذلك من الوزارة المختصة. ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص بما لا يزيد عن خمسين جنيهًا، وحالات إلغائه. ويُعد بالوزارة المختصة سجل لقيد المدربين المرخص لهم، يتم التأشير فيه بحالات إلغاء التراخيص.

(الباب الثالث)
قياس مستوى المهارة وترخيص مزاولة الحرف
المادة (140):
تلتزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب المهني أن تمنح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي الذي عقدته وتبين المستوى الذي بلغه.
ويحدد بقرار من الوزير المختص البيانات الأخرى التي تدون في هذه الشهادة، وكذلك الأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والجهات التي تختص بتحديد هذا المستوى، والحرف التي تخضع لهذا القياس عدا خريجى المدارس الفنية المتوسطة وما فوقها والمعاهد العليا والجامعات إذا كانوا يعملون في مجال تخصصهم، وكيفية إجرائه وشروط التقدم له والمكان الذي يجري فيه بالنسبة لكل حرفة، والشهادات التي تمنحها الجهات التي تتولى هذا الإجراء، ودرجات المهارة التي تقدرها، وجميع البيانات التي يجب إثباتها في تلك الشهادات مع بيان الرسم المقرر عنها بما لا يجاوز خمسين جنيهًا، وتخصص منها 50% للقائمين على قياس مستوى المهارة توزع بقرار من الوزير المختص، كما تحدد الوزير المختص حالات الإعفاء من هذا الرسم.
المادة (141):
على كل من يرغب في مزاولة حرفة من الحرف الواردة بقرار من الوزير المختص المشار إليها في المادة السابقة، التقدم للجهة الإدارية المختصة بطلب للحصول على ترخيص مزاولة حرفة (بدون مقابل) من الحرف التي يوجد لها قياس مستوى مهارة.
ويحظر على صاحب العمل استخدام عامل في إحدى الحرف المبينة بالقرار الوزاري المشار إليه بالفقرة السابقة، إلا إذا كان العامل حاصلًا على الترخيص المذكور.

(الباب الرابع)
الـتدرّج
المادة (142):
يعتبر متدرجًا كل من يلتحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة بشرط ألاّ يقل سنه عن ثلاثة عشر عامًا. ويصدر الوزير المختص قرارًا بالقواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني.
المادة (143):
يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوبًا وتحدد فيه مدة تعلم المهنة أو الصنعة ومراحلها المتتابعة والمكافأة في كل مرحلة بصورة تصاعدية، على ألاّ تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة أو الصنعة التي يتدرج فيها.
المادة (144):
لصاحب العمل أن ينهي اتفاق التدرج إذا تبين لديه عدم صلاحية المتدرج أو عدم استعداده لتعلم المهنة أو الصنعة بصورة حسنة، كما يجوز للمتدرج أن ينهي الاتفاق.
ويشترط أن يخطر الطرف الراغب في إنهاء الاتفاق الطرف الآخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل.
المادة (145):
تسري على المتدرجين الأحكام الخاصة بالأجازات وساعات العمل وفترات الراحة المنصوص عليها في المواد من (46) إلى (56) ومن (82) إلى (89) من هذا القانون.

الكتاب الرابع
علاقات العمل الجماعية
(الباب الأول)
التشاور والتعاون
المادة (146):
يشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء مجلس استشاري للعمل يضم في عضويته ممثلين للجهات المعنية وعددًا من ذوي الخبرة وممثلين لكل من منظمات أصحاب الأعمال ومنظمات العمال تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم، ويحدد القرار رئيس المجلس ونظام العمل به ويتولى المجلس على وجه الخصوص ما يلي:
أ ) إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بعلاقات العمل.
ب) إبداء الرأي في اتفاقيات العمل الدولية والعربية قبل التوقيع عليها.
ج ) دراسة الموضوعات ذات الصلة بالعلاقات المهنية والإنتاجية على المستوى القومي.
د ) اقتراح وسائل توثيق التعاون بين منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال.
هـ) اقتراح الحلول المناسبة لاتقاء منازعات العمل الجماعية على المستوى القومي، وعلى الأخص في الأزمات الاقتصادية التي تؤدي إلى توقف بعض المشروعات عن العمل كليًا أو جزئيًا. وعلى المجلس في هذه الحالات أن يجتمع خلال خمسة عشر يومًا لاتخاذ ما يراه مناسبًا في هذا الشأن.
و ) إبداء الرأي في الموضوعات التي تعرضها عليه الوزارة المختصة.
المادة (147):
تشكل لجان استشارية مشتركة في المنشآت التي يعمل بها خمسون عاملًا فأكثر تتكون من أحدى عشر عضو من بينهم ممثل الجهة الإدارية المختصة – رئيسًا، والباقي نصفهم يمثلون المنشأة والنصف الآخر يمثلون العمال، يتم اختيارهم بواسطة المنظمات النقابية مع مراعاة التمثيل النسبي. وفي حالة عدم وجود منظمات نقابية يتم اختيارهم من رؤساء الأقسام الإنتاجية من العاملين بالمنشأة على أن يتم تشكيلها خلال ثلاثة شهور من تاريخ نفاذ القانون، وإلا تقوم الجهة الإدارية بتشكيلها وفقًا لما سبق وتجتمع اللجنة دوريا كل ثلاثة أشهر على الأقل.
وتختص هذه اللجنة بما يأتي:
1) الاقتراحات الخاصة بتنظيم العمل ورفع مستوى الكفاية الإنتاجية.
2) تحسين ظروف العمل.
3) الإشراف على خطط التدريب المهني في حدود المستويات العامة الموضوعة.
4) العمل على تنظيم العلاقات الاجتماعية بين إدارة المنشأة والعمال، وتهيئة فرص التعاون بينهم بما يحقق مصالحهم المشتركة.
ويتم تبويب محاضر اجتماعاتها في سجل خاص يعتمد من مكتب العمل المختص ويصدر وزير القوى العاملة والهجرة قرارًا باللائحة النموذجية لتنظيم طريقة عمل اللجنة واجتماعاتها ومواعيد وأماكن انعقادها.

(الباب الثاني)
المفاوضة الجماعية
المادة (148):
المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجري بين المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب الأعمال أو منظماتهم، من أجل:
أ ) تحسين شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام.
ب) التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة.
ج ) تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب الأعمال.
المادة (149):
تكون المفاوضة الجماعية على مستوى المنشأة أو فرع النشاط أو المهنة أو الصناعة كما تكون على المستوى الإقليمي أو القومي.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد أطراف المفاوضة في كل مستوى والإجراءات التي تتبع بشأنها.
المادة (150):
يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملًا فأكر بين ممثلين عن المنظمة العمالية وصاحب العمل، وفي حالة تعدد المنظمات العمالية يكون التفاوض وفقًا لما هو وارد بقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم، فإذا لم توجد نقابة عمالية يكون التفاوض بين صاحب العمل وبين ثلاثة – على الأقل – من ممثلي العمال الذين يتم اختيارهم من جانب أغلبية العمال بعد تحقق الجهة الإدارية من الصفة التمثيلية لهم.
فإذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة جاز للطرف الأخر أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة تحريك إجراءات التفاوض بأخطار منظمة أصحاب الأعمال أو المنظمة النقابية للعمال بالمنشأة أو على المستوى الجغرافي ومعه ثلاثة من العاملين بالمنشأة لمباشرة التفاوض وتعتبر المنظمة المختصة في هذه الحالة مفوضة قانونا في التفاوض وفى أبرام مايسفر عنه الاتفاق.
المادة (151):
يلتزم أصحاب الأعمال أو منظماتهم المعنية – حسب الأحوال – والمنظمات النقابية العمالية بتقديم الأوراق والمستندات والبيانات والمعلومات التي تُطلب من أي الطرفين أثناء جلسات التفاوض، ويراعَى في جميع الأحوال أن تكون المستندات والبيانات والمعلومات المطلوبة جوهرية ولازمة للسير في المفاوضة، كما يجوز لطرفي المفاوضة طلب هذه البيانات والمعلومات والمستندات من منظماتهم أو من الجهات المعنية.
وتنتهي أعمال المفاوضة الجماعية في مدة غايتها شهر من تاريخ بدئها.
المادة (152):
يحظر على طرفي النزاع أثناء المفاوضة والتوفيق والتحكيم اتخاذ أي إجراء أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات المطروحة للتفاوض إلا عند قيام حالة الضرورة والاستعجال، ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتًا.
المادة (153):
يدوّن الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضة الجماعية في اتفاقية جماعية طبقًا للشروط والقواعد الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الواردة في هذا القانون. فإذا لم يتوصل الطرفان المتنازعان إلى تسوية النزاع كليًّا أو جزئيًّا جاز لأي منهما طلب عرض النزاع على اللجان المحلية للتوفيق. فإذا لم تتم التسوية باللجان المحلية وجب عرض الأمر على المجلس المركزي لتسوية المنازعات.
ويصدر قرار من الوزير المختص بتشكيل كل من اللجان المحلية والمجلس المركزي لتسوية المنازعات، وبيان اختصاصات كل منهما، ونظم عملهما والإجراءات التي تتبع أمام كل منهما.

(الباب الثالث)
اتفاقية العمل الجماعية
المادة (154):
اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو أكثر من منظماتهم. وفي حالة عدم وجود نقابة عمالية يبرم الاتفاق بين ممثلي العمال وصاحب العمل.
المادة (155):
يجب أن تكون الاتفاقية الجماعية مكتوبة باللغة العربية، وأن تعرض خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة المنظمة النقابية المعنية، على حسب الأحوال المقررة وفقًا لقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم، وتكون الموافقة عليها بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة وذلك خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يومًا من تاريخ توقيع الاتفاقية.
ويترتب على تخلف أي شرط من الشروط السابقة بطلان الاتفاقية.
المادة (156):
يقع باطلًا كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفًا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة. وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية، يسري الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره.
المادة (157):
يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو للمدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات في ضوء ما يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية. ويتبع في شأن التجديد الإجراءات الواردة بالمادة (153) من هذا القانون.
المادة (158):
يتعين على طرفي الاتفاقية سلوك طريق المفاوضة الجماعية لتجديدها قبل انتهاء مدتها بثلاثة أشهر، فإذا انقضت المدة الأخيرة دون الاتفاق على التجديد امتد العمل بالاتفاقية مدة ثلاثة أشهر ويستمر التفاوض لتجديدها فإذا انقضى شهران دون التوصل إلى اتفاق كان لأي من طرفي الاتفاقية عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات التوفيق وفقًا لأحكام المادة 173 من هذا القانون.
المادة (159):
يلتزم صاحب العمل بأن يضع في مكان ظاهر في محل العمل الاتفاقية الجماعية متضمنة نصوصها والموقعين عليها وتاريخ إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة.
المادة (160):
تكون الاتفاقية الجماعية نافذة وملزمة لطرفيها بعد إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة ونشر هذا الإيداع بالوقائع المصرية مشتملًا على ملخص لأحكام الاتفاقية. وتتولى الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إيداعها لديها ونشر القيد وفقًا لأحكام الفقرة الأولى.
ولها خلال المدة المذكورة الاعتراض على الاتفاقية ورفض قيدها وإخطار طرفي الاتفاقية بالاعتراض والرفض وأسبابه، وذلك بكتاب موصى عليه ومصحوب بعلم الوصول. فإذا انقضت المدة المذكورة ولم تقم الجهة الإدارية بالاعتراض وجب عليها إجراء القيد والنشر وفقًا للأحكام السابقة.
المادة (161):
إذا رفضت الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية وفق أحكام المادة السابقة جاز لكل من طرفي الاتفاقية اللجوء إلى المحكمة الابتدائية التي يقع بدائرتها محل العمل بطلب القيد وفق الإجراءات المعتادة لرفع الدعوى، وذلك خلال ثلاثين يومًا من تاريخ الإخطار بالرفض.
فإذا قضت المحكمة بقيد الاتفاقية وجب على الجهة الإدارية المختصة إجراء القيد في السجل الخاص ونشر ملخص الاتفاقية في الوقائع المصرية بلا مصروفات.
المادة (162):
للمنظمات النقابية وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي الاتفاقية الجماعية الانضمام إلى الاتفاقية بعد نشرها بالوقائع المصرية، وذلك بناءً على اتفاق بين الطرفين الراغبين في الانضمام ودون الحاجة إلى موافقة طرفي الاتفاقية الأصليين. ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلى الجهة الإدارية المختصة.
المادة (163):
على الجهة الإدارية المختصة التأشير على هامش السجل بما يطرأ على الاتفاقية الجماعية من تجديد أو انضمام أو تعديل ونشر ملخص التأشير في الوقائع المصرية خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ حصوله.
المادة (164):
يلتزم طرفا الاتفاقية الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن النية، وأن يمتنعا عن القيام بأي عمل أو إجراء من شأنه أن يعطل تنفيذ أحكامها.
المادة (165):
إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة ترتب على حدوثها تنفيذ أحد الطرفين للاتفاقية أو لحكم من أحكامها أصبح مرهقًا وجب على الطرفين سلوك طريق المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف والوصول إلى اتفاق يحقق التوازن بين مصلحتيهما.
فإذا لم يصل الطرفان إلى اتفاق كان لأي منهما عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات التوفيق وفقًا لأحكام المادة (173) من هذا القانون.
المادة (166):
لكل من طرفـي الاتفاقية الجماعية وكذلك لكل ذي مصلحة من العمال أو أصحاب الأعمال أن يطلب الحكم بتنفيذ أي من أحكامها أو بالتعويض عن عدم التنفيذ وذلك على الممتنع عن التنفيذ أو المخالف للالتزامات الواردة بالاتفاقية، ولا يحكم بالتعويض على المنظمة النقابية أو منظمة أصحاب الأعمال إلا إذا كان التصرف الذي ترتب عليه الضرر الموجب للتعويض قد صدر عن مجلس إدارة المنظمة أو الممثل القانوني لها.
المادة (167):
للمنظمة النقابية ولمنظمات أصحاب الأعمال التي تكون طرفًا في الاتفاقية الجماعية أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام الاتفاقية، وذلك دون حاجة إلى توكيل منه بذلك.. وللعضو الذي رفعت الدعوى من المنظمة لمصلحته أن يتدخل فيها، كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداءً مستقلًا عنها.
المادة (168):
تخضع المنازعات الخاصة بأي حكم من أحكام الاتفاقية الجماعية للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان في الاتفاقية.
فإذا لم ترد هذه الإجراءات في الاتفاقية، خضعت تلك المنازعات للأحكام الخاصة بتسوية منازعات العمل الجماعية الواردة في الباب الرابع من الكتاب الرابع من هذا القانون.
المادة (169):
تقوم الوزارة المختصة بإنشاء وحدة إدارية تختص بشئون المفاوضات والاتفاقيات الجماعية ومراقبة تطبيقها.
ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع منظمات العمال ومنظمات أصحاب الأعمال قرارًا يحدد فيه مستويات التفاوض الجماعي وموضوعاته والإجراءات التي تتبع في شأنه على المستويين القومي والإقليمي والمستويات الأدنى. ويصدر الوزير المختص قرارًا يتضمن عقد عمل جماعي نموذجي يسترشد به أطراف المفاوضة.

(الباب الرابع)
منازعات العمل الجماعية
المادة (170):
تسري أحكام هذا الباب على كل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال وبين جميع العمال أو فريق منهم لايقل عدده عن 30% من اجمالى عدد العاملين بالمنشأة.
المادة (171):
إذا ثار نزع مما نص عليه في المادة السابقة وجب على طرفيه الدخول في مفاوضة جماعية لتسويته وديًا.
المادة (172):
إذا لم تتم تسوية النزاع وديًّا – كليًّا أو جزئيًّا- خلال ثلاثين يومًا من تاريخ بدء المفاوضة، جاز لطرفي النزاع أو لأحدهما أو مَن يمثلهما التقدم بطلب إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات التوفيق.
المادة (173):
على الجهة الإدارية المختصة عرض النزاع على اللجان المحلية لتسوية المنازعات فإذا لم يتم تسوية النزاع خلال ثلاثة أسابيع من تاريخ تقديم الطلب فعلى اللجنة إحالته إلى المجلس المركزي خلال الأسبوع الرابع على الأكثر لتسوية النزاع بتقرير مفصل موضح به نقاط الخلاف والاتفاق، فإذا لم يتمكن المجلس المركزي من تسوية النزاع كليًا خلال ستين يومًا من تاريخ تقديم الطلب إلى اللجنة المحلية عرض على الطرفين إحالة النزاع باتفاق مكتوب بينهما على هيئة التحكيم المختصة خلال أسبوع من تاريخ عدم التسوية، فإذا رفض أحد الطرفين ذلك أحيل النزاع إلى هيئة التحكيم في نفس الميعاد بناءً على طلب الطرف الآخر، وعلى المجلس المركزي إرسال ملف النزاع إلى هيئة التحكيم بكامل مستنداته وتحقيقاته وأقوال الطرفين وتقرير مفصل بأوجه الخلاف والاتفاق والأسباب التي أدت إلى عدم التسوية.
المادة (174):
في حالة اتفاق الطرفين على التحكيم يجب أن يكون اتفاق التحكيم موقعًا منهما، ومحددًا لنقاط النزاع.
أما إذا كان طلب التحكيم مقدمًا من صاحب العمل فيجب أن يكون موقعًا منه أو من وكيله المفوض.
فإذا كان الطلب من العمال وجب تقديمه من رئيس المنظمة النقابية العمالية المعنية أو ممثلي العمال الذين تم اختيارهم من جانب العمال أو وكيلهم المفوض قانونًا.
وتتولى الجهة الإدارية المختصة إحالة ملف النزاع إلى هيئة التحكيم، وذلك خلال أسبوع من تاريخ تقديم الطلب.
المادة (175):
لأي من طرفـي النزاع في المنشآت الإستراتيجية والحيوية المشار إليها في المادة (188) من هذا القانون – عند عدم تسوية النزاع وديًا من خلال المفاوضة – أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالته مباشرة إلى هيئة التحكيم وذلك دون سلوك سبيل التوفيق، ويجب أن يرفق بالطلب مذكرة شارحة لموضوع النزاع.
وعلى الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى هيئة التحكيم خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ تقديم طلب التحكيم
المادة (176):
تتكون هيئة التحكيم من:
1- إحدى دوائر محكمة الاستئناف التي تحددها الجمعية العمومية لكل محكمة في بداية كل سنة قضائية.
2- محكم عن وزارة القوى العاملة والتدريب يندبه لذلك وزيرها.
3- محكم عن الوزارة المعنية حسب الأحوال يندبه لذلك وزيرها.
وتكون الرئاسة لرئيس الدائرة المذكورة؛ ويكون انعقاد الهيئة صحيحا بحضور أربعة أعضاء منهم القضاة
المادة (177):
تتولى نظر النزاع هيئة التحكيم التي يقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة، وتطبق فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا الباب أحكام قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية، وقانون المرافعات المدنية والتجارية.
المادة (178):
يحدد رئيس هيئة التحكيم جلسة لنظر النزاع لا يجاوز ميعادها خمسة عشر يومًا من تاريخ ورود ملف النزاع إلى الهيئة، ويخطر أعضاء الهيئة وممثل الوزارة المختصة وطرفا النزاع بالجلسة المحددة قبل سبعة أيام على الأقل من تاريخها بكتاب موصى عليه بعلم الوصول.
المادة (179):
يحلف المحكم قبل مباشرة عمله اليمين أمام رئيس هيئة التحكيم بأن يؤدي مهمته بالذمة
والصدق.
المادة (180):
تفصل هيئة التحكيم في النزاع المعروض عليها في مدة لا تجاوز شهرًا من بدء نظره، وللهيئة أن تقر سماع الشهود وندب أهل الخبرة ومعاينة محال العمل والاطلاع على جميع المستندات الخاصة بالنزاع واتخاذ الإجراءات التي تمكنها من الفصل فيه.
المادة (181):
تطبق هيئة التحكيم التشريعات المعمول بها ولها أن تستند إلى أحكام الشريعة الإسلامية والعرف ومبادئ العدالة وفقًا للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في منطقة المنشأة.
ويصدر الحكم بأغلبية الآراء فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه الرئيس، ويكون مسببًا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن محكمة الاستئناف بعد تذييله بالصيغة التنفيذية.
وتكون للحكم حجية مطلقة قبل صاحب العمل وجميع العمال الذين يسري في شأنهم، وكذلك العمال الذين سيلحقون بالعمل مستقبلًا.
المادة (182):
على هيئة التحكيم إعلان كل من طرفي النزاع بصورة من الحكم بكتاب مسجل موصى عليه مصحوبًا بعلم الوصول، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره. وترسل الهيئة ملف النزاع بعد إخطار طرفيه إلى الجهة الإدارية المختصة لقيد منطوق الحكم في سجل خاص، ويكون لكل ذي شأن حق الحصول على صورة من هذا الحكم.
ولكل من طرفي النزاع ن يطعن في الحكم أمام محكمة النقض. وتتبع في الإعلان والطعن الشروط والأوضاع والإجراءات المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
المادة (183):
تطبق على الأحكام الصادرة عن هيئة التحكيم القواعد الخاصة بتصحيح الأحكام وتفسيرها المنصوص عليها في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
المادة (184):
تختص هيئة التحكيم بنظر الإشكالات في تنفيذ الأحكام الصادرة عنها، وذلك وفقًا للقواعد المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية. ويحدد وزير العدل بقرار يصدره بالاتفاق مع الوزير المختص عدد هيئات التحكيم في نطاق كل محكمة من محاكم الاستئناف، وتتولى الجمعيات العمومية لهذه المحاكم في بداية كل سنة قضائية تحديد الدوائر التي تدخل في تشكيل هذه الهيئات. ويتضمن القرار المشار إليه تحديد بدل حضور الجلسات للمحكمين عن أصحاب الأعمال والتنظيم النقابي والوزارة المختصة.
المادة (185):
عدا المنشآت الإستراتيجية والحيوية المشار إليها في المادة (188) من هذا القانون، يجوز لصاحب العمل أو التنظيم النقابي – في حالة عدم قبول أي منهما قرار المجلس المركزي لتسوية المنازعات – الاتفاق على اللجوء إلى التحكيم الخاص بدلًا من هيئة التحكيم المنصوص عليها في هذا الباب.
ويحدد الطرفان في وثيقة التحكيم الموقعة منهما موضوع النزاع والشروط والإجراءات التي تتبع في التحكيم الخاص وعدد المحكمين وبشرط أن يكون عددهم وترًا.
ويكون حكم التحكيم ملزمًا للطرفين بعد إيداع المحكم أو المحكمين أصل الحكم وأصل وثيقة التحكيم قلم كتاب المحكمة التي يقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة، ويكون هذا الحكم قابلًا للتنفيذ بأمر يصدره قاضي التنفيذ بالمحكمة التي أودع أصل الحكم قلم كتابها بناءً على طلب أي من ذوي الشأن. ويختص قاضي التنفيذ بكل ما يتعلق بتنفيذ حكم التحكيم. ويتبع فيما لم تتضمنه أحكام هذه المادة ووثيقة التحكيم الأحكام المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
المادة (186):
للعمال حق الإضراب السلمي ويكون إعلانه وتنظيمه من خلال منظماتهم النقابية أو ممثلي العمال دفاعًا عن مصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية، وذلك في الحدود وطبقًا للضوابط والإجراءات المقررة في هذا القانون.
ويجب على النقابة العمالية بالمنشأة بعد موافقة مجلس إدارتها بالأغلبية المطلقة إخطار كل من صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل وذلك بكتاب مسجل بعلم الوصول. فإذا لم يكن بالمنشأة نقابة عمالية وجب على العاملين المعنيين عقد اجتماع لا يكون صحيحًا إلا بحضور 50% منهم على الأقل للموافقة على الإضراب من عدمه، على أن يكون القرار بأغلبية الحاضرين.
وفي جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته ومدته، وعلى الأطراف المعنية مواصلة التفاوض أثناء فترة الإضراب.
المادة (187):
يحظر على العمال الإضراب أو إعلانه بواسطة منظماتهم النقابية بقصد تعديل اتفاقية العمل الجماعية أثناء مدة سريانها، وكذلك خلال جميع مراحل وإجراءات المفاوضة والتوفيق والتحكيم.
المادة (188):
يحظر الإضراب أو الدعوة إليه في المنشآت الإستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي أو وجود خطر واضح ومحدق على حياة جزء من السكان أو جميعهم وعلى سلامتهم الشخصية وصحتهم، ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد هذه المنشآت، وكذلك المنشآت التي يسري عليها الإلزام بالحد الأدنى من الخدمة.
المادة (189):
يترتب على الإضراب المشار إليه في المادة (186) من هذا القانون احتساب مدته بدون أجر للعامل ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
المادة (190):
يكون لصاحب العمل لضرورات اقتصادية حق الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها، وذلك في الأوضاع وبالشروط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.
المادة (191):
في تطبيق أحكام المادة السابقة يجب على صاحب العمل أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض. ويتضمن الطلب الأسباب التي يستند إليها في ذلك وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم.
وعلى اللجنة أن تصدر قرارها مسببًا خلال ثلاثين يومًا على الأكثر من تاريخ تقديم الطالب إليها، فإذا كان القرار صادرًا بقبول الطلب وجب أن يشتمل على بيان تاريخ تنفيذه.
ولصاحب الشأن أن يتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض، ويترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه.
ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما وتحديد اختصاصاتهما والجهات التي تمثل فيهما والإجراءات التي تتبع أمامهما ومواعيد وإجراءات التظلم.
ويراعى أن يتضمن تشكيل كل من اللجنتين ممثلًا عن المنظمة النقابية العمالية المعنية، وممثلًا عن منظمات أصحاب الأعمال ترشحه المنظمة المعنية بنشاط المنشأة.
المادة (192):
يخطر صاحب العمل العمال والمنظمة النقابية المعنية بالطلب المقدم منه وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها. ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارًا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب أو التظلم على حساب الأحوال.
المادة (193):
في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا لم تتضمن الاتفاقية الجماعية السارية في المنشأة المعايير الموضوعية لاختيار مَن ستنتهي خدمته من العمال يحدد صاحب العمل هذه المعايير بعد التشاور مع المنظمة النقابية المعنية أو ممثلي العمال في حالة عدم وجودها وذلك بعد صدور القرار وقبل التنفيذ. ويجب أن تتضمن هذه المعايير بصفة خاصة الأقدمية، والأعباء العائلية، والسن.
وفي جميع الأحوال يتعين أن تراعى تلك المعايير الموازنة بين مصالح المنشأة ومصالح العمال.
المادة (194):
يحظر على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها أثناء مرحلة المفاوضة والتوفيق والتحكيم، إلا في حالة الضرورة أو الاستعجال.
المادة (195):
مع عدم الإخلال بحكم المادة (192) من هذا القانون، وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية يجوز له بدلًا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفة مؤقتة، وله على الأخص أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي، كما أن له أن ينقص أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقًا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار، ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاءً مبررًا من جانب صاحب العمل، ويستحق العامل الإعانة المنصوص عليها بالفقرة التالية.
ويستحق العامل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفقًا للإجراءات المبينة بالمواد من (191 – 195) من هذا القانون إعانة من صندوق الطوارئ المنشأ وفقًا للقانون رقم 156 لسنة 2002 ولائحته التنفيذية.

الكتاب الخامس
السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل

(الباب الأول)
التعاريف ونطاق التطبيق
المادة (196):
يقصد في تطبيق أحكام هذا الكتاب بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
• إصابة العمل والأمراض المهنية والأمراض المزمنة: التعاريف الواردة لها في قانون التأمين الاجتماعي وقراراته التنفيذية.
• المنشأة: كل مشروع أو مرفق يملكه أو يديره شخص من أشخاص القانون العام أو الخاص.
المادة (197):
تسري أحكام هذا الكتاب على جميع مواقع العمل، والمنشآت وفروعها أيًا كان نوعها أو تبعيتها سواء كانت برية أو بحرية او نهرية.
كما تسري أيضًا على المسطحات المائية بجميع أنواعها ووسائل النقل المختلفة.

(الباب الثاني)
مواقع العمل والإنشاءات والتراخيص
المادة (198):
يراعى عند اختيار موقع المنشأة والتصميم الهندسي والتكنولوجيا المستخدمة لها ملائمة ذلك بما يتفق مع طبيعة النشاط المزاول وعدد المترددين والعاملين بها بما يحقق مقتضيات السلامة والصحة المهنية ومقتضيات حماية البيئة، طبقًا لأحكام التشريعات الصادرة في هذا الشأن.
المادة (199):
تشكل في وزارة الصناعة لجنة مركزية برئاسة رئيس الإدارة المركزية المختصة في هذه الوزارة وعضوية كل من رؤساء الإدارات المركزية المختصين بوزارات القوى العاملة والهجرة والإسكان والصحة والموارد المائية والري والكهرباء والداخلية وشئون البيئة.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المعنيين، وتختص هذه اللجنة بما يلي:
1) وضع معايير واشتراطات منح تراخيص المحال والمنشآت الصناعية التي تنشئها أو تديرها الوزارات أو الهيئات العامة والوحدات الاقتصادية التابعة لها أو شركات قطاع الأعمال أو شركات القطاع العام.
2) الموافقة على اتخاذ إجراءات منح التراخيص للمحال والمنشآت المشار إليها على أن يكون إصدار التراخيص من وحدات الإدارة المحلية المختصة، مع عدم الإخلال بأحكام القوانين الصادرة في هذا الشأن.
المادة (200):
تشكل لجنة بكل محافظة برئاسة سكرتير عام المحافظة وعضوية ممثلي الوزارات بالمحافظات المختلفة المشار إليها في المادة السابقة.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من المحافظ المختص وتختص بما يلي:
أ ) متابعة اتخاذ إجراءات منح التراخيص لمحال والمنشآت المشار إليها في المادة المذكورة ومتابعة تنفيذ الاشتراطات التي وضعتها اللجنة المركزية في هذا الخصوص.
ب) منح الموافقات وإصدار التراخيص بالنسبة لمحال ومنشآت القطاع الاستثماري بنفس المعايير والاشتراطات التي تضعها اللجنة المركزية.
المادة (201):
قبل التقدم للوحدة المحلية بطلب ترخيص المنشأة يتعين على طالب الترخيص مراجعة مكتب السلامة والصحة المهنية المختص للتأكد من ملاءمة الموقع والتصميمات الهندسية للنشاط المزاول وفقًا لقانون البناء الموحد ومعايير السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، وكذا عند إجراء أي تعديل بها على ان يصدر بتحديد تلك المعايير قرار من وزير القوي العاملة بالتشاور مع وزير الاسكان.
وتشكل لجنة محلية على مستوى كل من: المركز والمدينة والحي، وذلك من ممثلي الأجهزة القائمة على شئون الإسكان والقوى العاملة والهجرة والصحة والكهرباء والبيئة بالوحدات المحلية.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من رئيس الوحدة المحلية المختص وتختص هذه اللجنة دون غيرها بما يلي:
أ ) منح الموافقات وإصدار التراخيص للمحال والمنشآت التابعة للقطاع الخاص، وذلك فيما عدا المحال والمنشآت الصغيرة التي يحددها ويبين اشتراطات إنشائها قرار من وزير الإسكان.
ب) تحديد الاشتراطات الخاصة الواجب توافرها في المحل أو المنشأة موضوع طلب الترخيص والتأكد من استيفاء هذه الاشتراطات قبل إصدارها.
ويتعين موافقة أجهزة السلامة والصحة المهنية التابعة لوزارة القوى العاملة والهجرة على منح التراخيص للمحال والمنشآت التي يكون إصدار التراخيص لها من جهات أخرى، وذلك قبل إصدار هذه التراخيص، وعند إجراء أي تعديل بها.
(الباب الثالث)
تأمين بيئة العمل
المادة (202):
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الفيزيائية الناجمة عما يلي بوجه خاص:
1- الوطأة الحرارية والبرودة.
2- الضوضاء والاهتزازات.
3- الإضــاءة.
4- الإشعاعات الضارة والخطرة.
5- تغيرات الضغط الجوي.
6- الكهرباء الاستاتيكية والترددية.
7- مخاطر الانفجار.
المادة (203):
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ جميع الاحتياطات والتدابير اللازمة لتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل للوقاية من المخاطر الهندسية، وعلى الأخص:
1- كل خطر ينشأ عن معدات وأدوات العمل من أجهزة وآلات وأدوات رفع وجر ووسائل الانتقال والتداول ونقل الحركة.
2- كل خطر ينشأ عن أعمال التشييد والبناء والحفر ومخاطر الانهيار والسقوط.
3- مخاطر الكهرباء الديناميكية.
المادة (204):
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ وسائل وقاية العمال من خطر الإصابة بالبكتيريا والفيروسات والفطريات والطفيليات وسائر المخاطر البيولوجية متى كانت طبيعة العمل تعرض العمال لظروف الإصابة بها وعلى الأخص:
1) التعامل مع الحيوانات المصابة ومنتجاتها ومخلفاتها.
2) مخالطة الآدميين المرضى والقيام بخدماتهم من رعاية وتحاليل وفحوص طبية.
3) وحدات تداول ونقل وتخزين ومعالجة النفايات والمخلفات الطبية والبيطرية الخطرة.
4) وحدات استقبال وتخزين ومعالجة التصرفات السائلة بانواعها المختلفة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بمعايير واشتراطات السلامة والصحة المهنية لحماية العاملين في هذه المنشآت.
المادة (205):
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية الصلبة والسائلة والغازية مع مراعاة ما يلي:
أ ) عدم تجاوز أقصى تركيز مسموح به للمواد الكيماوية والمواد المسببة للسرطان التي يتعرض لها العمال.
ب) عدم تجاوز مخزون المواد الكيميائية الخطرة كميات العتبة لكل منها.
ج ) توفير الاحتياطات اللازمة لوقاية المنشأة والعمال عند نقل وتخزين وتداول واستخدام المواد الكيميائية الخطرة والتخلص من نفاياتها.
د ) الاحتفاظ بسجل لحصر المواد الكيميائية الخطرة المتداولة متضمنًا جميع البيانات الخاصة بكل مادة وبسجل لرصد بيئة العمل وتعرض العمال لخطر الكيماويات.
هـ) وضع بطاقات تعريف جميع المواد الكيميائية المتداولة في العمل موضحًا بها الاسم العلمي والتجاري والتركيب الكيميائي لها ودرجة خطورتها واحتياطات السلامة وإجراءات الطوارئ المتعلقة بها، وعلى المنشأة أن تحصل على البيانات المذكورة في هذه المواد من مصنعها او موردها عند التوريد.
و ) تدريب العمال على طرق التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة والمواد المسببة للسرطان وتعريفهم وتبصيرهم بمخاطرها وبطرق الأمان والوقاية من هذه المخاطر.
المادة (206):
تلتزم المنشأة وفروعها بوضع نظام يعتمد على خطة تنفيذية للتداول الامن للمخلفات الخطرة لما يشمل جمعها وفرزها ونقلها وتخزينها ومعالجتها والتخلص النهائي منها.
المادة (207):
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر السلبية والتي تنشأ أو يتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافره، كوسائل الإنقاذ والإسعاف والنظافة والترتيب والتنظيم بأماكن العمل، والتأكد من حصول العاملين بأماكن الطهي وتناول الأطعمة والمشروبات على الشهادات الصحية الدالة على خلوهم من الأمراض الوبائية والمعدية.
المادة (208):
يصدر الوزير المختص قرارًا ببيان حدود الأمان والاشتراطات والاحتياطات اللازمة لدرء المخاطر المبينة بالمواد (202/ 203/ 204/ 205/ 206/ 207) من هذا القانون وذلك بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
المادة (209):
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق طبقًا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية وحسب طبيعة النشاط الذي تزاوله المنشأة والخواص الفيزيائية والكيميائية للمواد المستخدمة والمنتجة مع مراعاة ما يأتي:
1- أن تكون كافة أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة مطابقة للمواصفات القياسية المصرية.
2- تطوير معدات الإطفاء والوقاية باستخدام أحدث الوسائل وتوفير أجهزة التنبيه والتحذير والإنذار المبكرة والعزل الوقائي والإطفاء الآلي التلقائي كلما كان ذلك ضروريًا بحسب طبيعة المنشأة ونشاطها.
المادة (210):
تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء تقييم وتحليل للمخاطر والكوارث الصناعية والطبيعية المتوقعة وإعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال بها عند وقوع الكارثة، على أن يتم اختبار فاعلية هذه الخطة وإجراء بيانات عملية عليها للتأكد من كفاءتها تدريب العمال لمواجهة متطلباتها.
ويجوز للمنشأة الاسترشاد برأى المركز القومى عند إعداد خطة الطوارئ.
وتلتزم المنشأة بإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بخطة الطوارئ وبأية تعديلات تطرأ عليها، وكذلك في حالة تخزين مواد خطرة أو استخدامها.

(الباب الرابع)
الخدمات الصحية والاجتماعية
المادة (211):
مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي؛ تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يلي:
1- الكشف الطبي على العامل قبل إلحاقه بالعمل للتأكد من سلامته ولياقته الصحية طبقًا لنوع العمل الذي يُسند إليه.
2- كشف القدرات للتأكد من لياقة العامل من ناحية قدراته الجسمانية والعقلية والنفسية بما يناسب احتياجات العمل.
وتُجرى هذه الفحوص طبقًا للأحكام المنظمة للتأمين الصحي، ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع وزير الصحة قرارًا بتحديد مستويات اللياقة والسلامة الصحية والقدرات العقلية والنفسية التي تتم على أساسها هذه الفحوص.
المادة (212):
تلتزم المنشأة وفروعها بما يلي:
1- تدريب العامل على الأسس السليمة لأداء مهنته.
2- إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه على استخدامها.
ولا يجوز للمنشأة أن تحمل العامل أية نفقات أو تقتطع من أجره أية مبالغ لقاء توفير وسائل الحماية اللازمة له.
المادة (213):
يلتزم العامل بأن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد بالعناية بما في حوزته منها وبتنفيذ التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من حوادث العمل، وعليه ألاّ يرتكب أي فعل يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية وسلامة العمال المشتغلين معه أو تغييرها أو إلحاق ضرر أو تلف بها، وذلك دون الإخلال بما يفرضه أي قانون آخر في هذا الشأن.
المادة (214):
تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يأتي:
أ ) التفتيش الدوري اليومي في كل وردية عمل على أماكن العمل وخاصة الخطرة منها لاكتشاف المخاطر المهنية والعمل على الوقاية منها.
ب) قيام طبيب المنشأة – إن وجد- بفحص شكوى العامل المرضية ومعرفة علاقتها بنوع العمل.
ج ) التنسيق مع الهيئة العامة للتأمين الصحي لإجراء الفحص الطبي الدوري لجميع عمال المنشأة للمحافظة على لياقتهم الصحية وسلامتهم بصفة مستمرة ولاكتشاف ما يظهر من أمراض مهنية في مراحلها الأولى وفى الحالات الطارئة نتيجة ظروف غير عادية تواجة العاملين، ولإجراء الفحص عند انتهاء الخدمة، وذلك كله طبقًا لأنظمة التأمين الصحي المقررة في هذا الشأن.
المادة (215):
تلتزم المنشأة بأن توفر لعمالها وسائل الإسعافات الطبية مع التدريب على استخدامها.
وإذا زاد عدد عمال المنشأة في مكان واحد أو بلد واحد أو في دائرة نصف قطرها خمسة عشر كيلو مترًا على خمسين عاملًا تلتزم المنشأة بأن تستخدم ممرضًا مؤهلًا أو أكثر لأعمال التمريض أو الإسعاف بكل وردية عمل بها، وأن تعهد إلى طبيب بعيادتهم في المكان الذي تعده لهذا الغرض، وأن تقدم لهم الأدوية اللازمة للعلاج وذلك كله بالمجان.
وإذا عولج العامل في الحالتين المنصوص عليهما في الفقرتين السابقتين في مستشفى حكومي أو خيري وجب على المنشأة أن تؤدي إلى إدارة المستشفى نفقات العلاج والأدوية والإقامة.
ويتبع في تحديد نفقات العلاج والأدوية والإقامة المنصوص عليها في الفقرات السابقة الطرق والأوضاع التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع وزير الصحة.
المادة (216):
يلتزم من يستخدم عمالًا في أماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم وسائل الانتقال المناسبة.
وعلى من يستخدم عمالًا في المناطق البعيدة عن العمران أن يوفر لهم التغذية المناسبة والمساكن الملائمة مع مراعاة تخصيص بعضها للعمال المتزوجين، وذلك كله على نفقة المنشأة.
ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المعنيين ومع ومنظمات أصحاب الأعمال القرارات اللازمة لتحديد المناطق البعيدة عن العمران واشتراطات ومواصفات المساكن، وتعيين أصناف الطعام والكميات التي تقدم منها لكل عامل وما يؤديه صاحب العمل مقابلًا لها.
ويجوز بالنسبة لنظام الوجبات الغذائية الواردة في الفقرة السابقة الأخذ بنظام توافق عليه إدارة المنشأة والعمال بها أو ممثلوهم بشرط أن يعتمد من الجهة الإدارية المختصة ويحظر الاستعاضة عن تقديم تلك الوجبات كلها أو بعضها مقابل أي بدل نقدي.
المادة (217):
تلتزم المنشأة التي يبلغ عدد عمالها عشرين عاملًا فأكثر بتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية اللازمة لعمالها وذلك بالاشتراك مع المنظمة النقابية، دون تحميل العامل أي التزامات ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع المنظمات اصحاب الاعمال والعمال القرارات المشار اليها بتحديد الحد الأدنى لهذه الخدمات.

(الباب الخامس)
تنظيم أجهزة السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل بالمنشآت
المادة (218):
يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة بتحديد المنشآت وفروعها التي تلتزم بإنشاء أجهزة وظيفية للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، واللجان السلامة والصحة المهنية والجهات التى تتولى التدريب فى هذه المجالات.
وتختص اللجان المشار إليها ببحث ظروف العمل وأسباب الحوادث والإصابات والأمراض المهنية وغيرها ووضع القواعد والاحتياطات الكفيلة بمنعها، وتكون قرارات هذه اللجان ملزمة للمنشآت وفروعها.
ويجب أن يشمل التدريب العاملين بالجهاز الوظيفي للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل وأعضاء اللجان المختصة بذلك والمسئولين عن الإدارة والإنتاج بكافة مستوياتهم بما يتفق ومسئولياتهم وطبيعة عملهم.
المادة (219):
تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها خمسة عشر عاملًا فأكثر وكل منشأة غير صناعية يعمل بها خمسون عاملًا فأكثر بموافاة مديرية القوى العاملة المختصة بإحصائية نصف سنوية عن الأمراض والإصابات، وذلك خلال النصف الأول من شهري يوليو ويناير على الأكثر.
كما تلتزم كل منشأة من المنشآت الخاضعة لأحكام هذا الباب إخطار المديرية المشار إليها بكل حادث جسيم يقع بالمنشأة وذلك خلال أربع وعشرين ساعة من وقوعه.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بالنماذج التي تستخدم لهذا الغرض.
(الباب السادس)
أجهزة البحوث والدراسات والأجهزة الاستشارية
المادة (220):
يختص المركز القومي لدراسات الأمن الصناعي بوضع الخطط المركزية للبحوث والدراسات في مجالات السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، ويتابع تنفيذها بالتنسيق مع الأجهزة المعنية في الوزارة المختصة، وذلك وفقًا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص.
المادة (221):
يصدر بتشكيل المجلس الاستشاري الأعلى للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل قرار من رئيس مجلس الوزراء، ويختص هذا المجلس برسم السياسة العامة في هذه المجالات واقتراح ما يلزم في شأن تنفيذ هذه السياسة.
ويراعى في تشكيل المجلس أن يكون برئاسة الوزير المختص، وعضوية ممثلين من الوزارات ذات الصلة، وعدد متساوٍ من ممثلي كل من منظمات أصحاب الأعمال ومنظمات العمال، وعدد من ذوي الخبرة في مجال السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل.
ويصدر بتنظيم عمل هذا المجلس قرار من الوزير المختص.
المادة (222):
تشكل في كل محافظة بقرار من المحافظ المختص لجنة استشارية للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل برئاسة المحافظ.
وتضم في عضويتها ممثلين للجهات المعنية في المحافظة، وعددًا متساويًا من ممثلي منظمات أصحاب الأعمال وممثلي العمال في المحافظة، وعدد من ذوي الخبرة.
ويصدر بتحديد اختصاصات هذه اللجان ونظام العمل فيها قرار من الوزير المختص.

(الباب السابع)
التفتيش في مجال السلامة والصحة المهنية
المادة (223):
مع مراعاة الأحكام الواردة بالكتاب السادس من هذا القانون، تلتزم الجهة الإدارية المختصة بما يلي:
• إعداد جهاز متخصص للتفتيش على المنشآت يتشكل من أعضاء تتوافر فيهم المؤهلات العلمية والخبرة اللازمة في مجالات الطب والهندسة والعلوم وغيرها ذات الصلة بمجال السلامة والصحة المهنية.

• ويتولى الجهاز المشار إليه مراقبة تنفيذ أحكام السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل ويتم التفتيش على أماكن العمل في فترات دورية مناسبة.
• تنظيم برامج تدريبية متخصصة ونوعية لرفع كفاءة ومستوى أداء أفراد جهاز التفتيش المشار إليه في الفقرة السابقة، وتزويدهم بالخبرات الفنية المتطورة بما يضمن أفضل مستويات السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل.
• تزويد جهاز التفتيش المشار إليه بأجهزة ومعدات القياس وكافة الإمكانيات اللازمة لأداء مهمته.
ويكون التفتيش على المنشآت المتعلق عملها بالأمن القومي والتي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء بمعرفة الجهة التي يحددها هذا القرار.
المادة (224):
على أفراد جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل في سبيل أداء عملهم:
أ ) إجراء بعض الفحوص الطبية والمعملية اللازمة على العمال بالمنشآت للتأكد من ملائمة ظروف العمل.
ب) أخذ عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وانشطة العمل المختلفة والتي قد يكون لها تأثير ضار على سلامة وصحة العمال أو بيئة العمل، وذلك بغرض تحليلها والتعرف على الآثار الناتجة عن استخدامها وتداولها، وإخطار المنشأة بذلك لاتخاذ ما يلزم في هذا الشأن.
ج) استخدام المعدات والأجهزة وآلات التصوير وغيرها لتحليل أسباب الحوادث.
د ) الاطلاع على نتائج التقارير الفنية والإدارية التي ترد للمنشأة عن أنواع الحوادث الجسيمة وأسبابها.
هـ) الاطلاع على نتائج التقارير الفنية والإدارية التي ترد للمنشأة عن أنواع الحوادث الجسيمة وأسبابها.
و ) الاطلاع على كميات المخزون من المواد الخطرة التي تهدد المنشأة.
ويكون لمدير مديرية القوى العاملة المختصة بناءً على تقرير جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل الأمر بإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو إيقاف آلة أو أكثر، وذلك في حالة وجود خطر داهم يهدد سلامة المنشأة أو صحة العمال أو سلامة بيئة العمل حتى تزول أسباب الخطر، مع عدم الإخلال بحق العاملين في تقاضي أجورهم.
وعلى الوحدة المحلية المختصة بناءً على قرار الغلق أن تقوم بإزالة أسباب الخطر بطريق التنفيذ المباشر على نفقة المنشأة.
وينفذ القرار الصادر بالإغلاق أو الإيقاف بالطرق الإدارية.
وتصدر الجهة المشار إليها الأمر بإلغاء الإغلاق أو الإيقاف عند زوال أسباب الخطر.
المادة (225):
يكون حق التفتيش بالنسبة لاشتراطات السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل لمفتشي السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل تطبيقًا لأحكام القوانين والقرارات المنظمة لها.

الكتاب السادس
تفتيش العمل والضبطية القضائية
(الباب الأول)
تفتيش العمل والضبطية القضائية
المادة (226):
يكون للعاملين القائمين على تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذًا له والذين يصدر بتحديدهم قرار من وزير العدل بالاتفاق مع الوزير المختص صفة مأموري الضبط القضائي بالنسبة للجرائم التي تقع في دوائر اختصاصهم وتكون متعلقة بأعمال وظائفهم، وعليه تقديم المشورة لأصحاب الأعمال والعمال بشأن أكثر وسائل الالتزام بالأحكام القانونية فاعلية. وتعريف السلطة المختصة بجوانب النقص أو التعسف التي لا تغطيها الأحكام القانونية القائمة بشكل محدد.
ويحلف كل منهم قبل مباشرة عمله يمينًا أمام الوزير المختص بأن يقوم بأداء عمله بالأمانة والإخلاص وألا يفشي سرًا من أسرار العمل أو الاختراعات التي يطلع عليها بحكم وظيفته حتى بعد تركه للعمل.
المادة (227):
يحمل العامل الذي له صفة الضبطية القضائية بطاقة تثبت هذه الصفة، وله حق دخول جميع أماكن العمل وتفتيشها للتحقق من تطبيق أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له، وفحص الدفاتر والأوراق المتعلقة بذلك، وطلب المستندات والبيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم، وعليه أن يخطر صاحب العمل أو ممثله بوجوده في المنشأة، ما لم يرى أن هذا الإخطار قد يضر بأدائه لواجباته.
ويحدد الوزير المختص بقرار منه قواعد التكليف بتفتيش أماكن العمل ليلًا وفي غير
أوقات العمل الرسمية للقائمين به والمكافآت التي تستحق لهم.
المادة (228):
على أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم أن يسهلوا مهمة المكلفين بمراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له وأن يقدموا لهم المستندات والبيانات اللازمة لأداء مهمتهم.
المادة (229):
على أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم الاستجابة لطلبات الحضور التي توجه إليهم من العاملين المشار إليهم في المادة (232) من هذا القانون وذلك في المواعيد التي يحددونها.
المادة (230):
على السلطات المختصة مساعدة العاملين المكلفين بمراقبة تنفيذ هذا القانون والقرارات المنفذة له عند قيامهم بوظائفهم متى طلب ذلك منهم.

وفي تصريحات للدكتور أشرف العربي وزير الخطيط والاصلاح الاداري قال انه سيتم مناقشته في الجلسة القادمة لمجلس الوزراء ورفعه إلى مجلس الدولة لإقراره من رئيس الجمهورية، مؤكدا أن كل تلك الإجراءات ستتم قبل نهاية العام الجاري.